・質問  新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事態宣言や要請・指示を受けて事業を休止する場合、労働基準法の休業手当は払わなくても問題ないのでしょうか?(厚労省のQ&Aより)
・回答   「労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当(平均賃金の100分の60以上)を支払わなければならないとされています。不可抗力による休業の場合は、使用者に休業手当の支払義務はありませんが、不可抗力による休業と言えるためには、
@その原因が事業の外部より発生した事故であること。
A事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしても尚避けることができない事故であること。
 という要素をいずれも満たす必要があります。
 @に該当するものとしては、今回の新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事態宣言や要請などのように、事業の外部において発生した、事業運営を困難にする要因が挙げられます。Aに該当するには、使用者として休業を回避するための具体的努力を最大限尽くしていると言える必要があります。具体的な努力を尽くしたと言えるか否かは、例えば、
・自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分に検討しているか
・労働者に他に就かせることができる業務があるにもかかわらず休業させていないか
といった事情から判断されます。従って、新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事態宣言や、要請や指示を受けて事業を休止し、労働者を休業させる場合であっても、一律に労働基準法に基づく休業手当の支払義務がなくなるものではありません」(厚労省のQ&Aより)
 上記のように本件は非常に分かりにくい内容となっています。基本的な考え方は上記の@の外部性とAの回避困難性から個別の状況を判断するということになります。
 今回の新型コロナウイルスによる緊急事態宣言や自粛要請という状況を勘案すれば、@の外部性についてはほぼ満たされていると見ることができますが、Aの回避困難性については、在宅勤務や配置転換など、休業を回避するための努力をどこまでしたのかが論点になると思われます。
 現状、この休業手当の支払義務有り無しについては学者の間でも両論があり(やや支払義務無しとする意見が多い)、今後ケースごとに裁判所が判断して行くことになろうかと思われます。
 とはいえ、休業手当なしでの休業では従業員はその生活を維持することはできません。
 企業としては、仮に休業手当の支払が不要という場合であったとしても、財務的に許される範囲での手当支給を行い、雇用調整助成金の支給を受けて乗り越えるべきでしょう。 ここで従業員の大量離職が発生するとすれば、今後状況が好転したとしても事業の再開が危ぶまれるという事態になることは避けられません。短期的な視点、中長期的な視点から非常に難しい点もありますが、自社にベストの判断をすることが求められるでしょう。



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