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| ・「メンター制度」を上手に活用するには？ |
入社した新入社員が早々と職場に見切りをつけて離職するのを防ぐため、「メンター制度」を導入する企業が増えているようです。
「メンター」はギリシャ神話の老賢人「メントル」を語源とし、仕事面だけでなく、人生の師となる人の意味も持ちますしかし、制度を導入して効果的に活用しようとしても、現実的には教育係と何ら区別のない会社が多いようです。
メンターがやるべき役割を果たそうとしても、若手がメンターを必要としないこともあります。あたかもOJT（職場内訓練）の一部のように、キャリア的機能のみを重視している企業も少なくありません。
メンターには、仕事面をサポートする「キャリア的機能」と、人生の相談相手となるような「心理・社会的機能」が求められます。OJTの教育係なら、仕事に限った付き合いとして、多少そりが合わなくとも我慢できます。
しかし本来、それ以上の役割が求められるメンターを会社が指定する場合は、相性や指導体制の整備不足が問題になりやすいのです。 メンター制度を有効なものとするためには、メンター（指導する側）とメンティー（指導を受ける側）の信頼関係の構築が第一です。信頼関係の構築なしには、転職など人生コースの変更も含めたアドバイスは難しく、そこにメンター制導入の難しさがあります。
本来の趣旨からすれば、メンターは何も社内だけで探す必要はありません。若手社員の中には、社内外を問わず「これぞ」と思う人にメンターを頼む人もいるようです。
メンターには、若手が自分のキャリアをどう構築するか、個人の視点に立った相談相手としての役割が求められます。労働市場の流動化だけではなく、組織環境自体も変わりやすい今日では、従来のように職場の教育係が組織の価値観や文化を教えれば済む時代ではなくなっています。
制度に頼るだけではなく、メンターには「若手の師となろうとする自覚」、メンティーには「自らメンターを探すような能動的な姿勢」が必要なことを忘れてはいけないでしょう。
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