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| ・ 高年齢者雇用安定法の施行 |
2006年４月に施行された改正高年齢者雇用安定法は、従業員に65歳まで就労機会を提供（雇用確保措置を導入）することを企業に義務付ける法律です。定年が65歳未満の企業には、@定年廃止、A定年年齢の65歳への引上げ、B定年を迎えた従業員の継続雇用の３つの選択肢から一つを選ぶことが求められています。定年廃止や定年延長は全従業員が対象となり、賃金や労働時間などの処遇を下げにくいという問題がありますが、継続雇用は労使協定などで対象者を絞り込むことができます。中でも再雇用制度は、雇用契約を結び直すため処遇を柔軟に変更することができます。そのため、労働政策研究・研修機構の調査によると、2006年４月以降、過半数以上の企業で再雇用の措置を導入しているとのことです。
この調査は、2006年10月1日時点における制度の整備状況を各企業に聞いたものです。従業員300人以上の民間企業5,000社に質問票を送付し、1,105社から回答を得たそうです。調査結果では、定年後の再雇用制度を導入している企業が91.3％に上りました。勤務延長制度や定年の引上げなどを導入した企業と合わせると、98.4％の企業が、何らかの措置を講じていました。継続雇用する対象者については、72.2％が「健康や働く意欲、勤務態度などで基準に適合する者」と条件付きとしており、「希望者全員」としている企業は24.6％にとどまりました。高年齢社員の処遇で困る点では、「担当する仕事の確保が難しい」（39.6％）、「管理職経験者の扱いが難しい」（38.9％）、「継続雇用後の処遇の決定が難しい」（24.5％）、「高齢社員を活用するノウハウがない」（19.1％）などが上位を占めています。同機構は、「制度はできあがったが、今後は再雇用した人の活用方法や、現役社員との関係、勤務形態を整備していく必要がある」と指摘しています。 今年度も再雇用制度の活用は拡大する見通しであり、団塊世代の大量定年や少子化で労働力不足が懸念される中、企業は労働力確保の様々な対策のうち、再雇用制度を拡充する動きを更に強くして行く模様です。これは、再雇用後の賃金が定年時の半分程度というケースも多く、「企業側の人件費を抑えつつ労働力を確保したい」というニーズに適合するからです。また、従業員側にとっても、「この制度は、年金と合わせればそれなりの収入を維持することができる」というメリットもあります。それだけに、今後も更に活発に、本制度は利用されていくものと思われます。
（０７/０7） |
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