No.9 社員の起こした交通事故について
皆様こんにちは!
年金制度についての話、いかがでしたでしょうか。
当事務所は、「人事・退職金制度の設計、 就業規則等社内規程の改訂・制定、労務管理」等々の業務をおこなっています。 今まで、年金についての話ばかりをしてきましたので、皆さんもそろそろ“年金問題は飽きたかな”と思います。
そこで、今回から当事務所で扱っている業務全般についての話題を採り上げて行きたいと思います。
皆さんもこのメルマがで、“こういった話を聞いてみたい・教えて欲しい”といったご要望がありましたら、是非ご連絡下さい。
ご質問いただいた内容については、メールマガジンを通してご回答させていただきます。
ご質問・ご意見はinfo@node-office.comからどうぞ。
――――――――――◆ 目 次 ◆――――――――――――――――――
[1]社員の起こした交通事故について
[2]労働時間管理について
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[1]社員の起こした交通事故について

  交通事故というものは、どんなに注意しても起こってしまうものです。
社員が加害者となって起こした交通事故に対して会社には責任があります。 反対に、社員が被害者となった場合における労災保険適用のメリットも あわせて知っておく必要があるでしょう。
  (1)(加害者として)社員が起こした交通事故の会社の責任は?
会社には、社員が交通事故を起こした場合、それが業務中の事故であれば 損害賠償責任があります。会社所有の自動車で業務中の事故については、 民法の使用者責任および自動車損害賠償保障法の運行供用者責任があるからです。
社員所有の自動車による通勤途中の事故については、会社がマイカーの業務使用を 一切禁止している場合は、原則として会社は運行供用者責任を負わないと考えられています。
然し、会社がマイカーの業務使用を命じ、または認めている場合は、実質的に 会社保有車とは何ら異ならず、会社は運行供用者責任を負うことになると考えられます。
使用者責任については、自動車の運転が外形上、会社の事業の執行に属すると認められるかによって判断されます。
以上のようなリスクを回避するためには、社員の任意保険加入の義務付けと 運転免許証の確認、通勤経路の把握をしておくことなどが必要です。
(2)(被害者として)労災保険適用のメリットは?
交通事故において相手側の任意保険から支払われる場合は、 社員の過失割合分だけ減額されますが、労災保険が使える業務上等の事故の 場合は、社員の過失割合が高くても原則治療費は全額、労災保険が面倒をみてくれます。
また、休業補償については、労災保険から給料の60%と特別支給金として給料 の20%、合わせて賃金の80%が補償されます。相手(保険)から100%の補償を 受けている場合、労災保険へは基本的に相手から賠償された分の請求はできない のですが、特別支給金については請求することができます。
つまり、100%の補償と特別支給金としての20%、合わせて給料の120%の 補償を受けることができるのです。
また、示談をする場合は必ず労働基準監督署に連絡の上、十分に考えて行ってください。 安易に相手(保険会社)と示談をしてしまうのには、リスクを伴うことを 忘れないことが肝要です。

[2]労働時間管理について

  最近は、労働基準監督署が残業時間について厳しい目を向けています。
ところで、タイムカードへの打刻により「労働時間管理」をしている会社で 社員が打刻を忘れた場合の取扱いはどうなるでしょうか?欠勤扱いに できるのでしょうか?
その答えは、“労働者が実際に出勤し、働いているという事実がある以上 欠勤扱いには出来ない”ということになります。
然し、服務規律違反として処罰することは可能です。 タイムカード打刻は、労働者が出勤してきた時に、自発的にするものです。 これとは別に、事業主は労働時間の管理、把握義務を負っています。
つまり、労働者が打刻を忘れたのだから、何時間労働したかわからない、 というのは許されないのです。 労働者がタイムカードの打刻を忘れたとしても、事業主は何らかの方法で、 労働者の労働時間を管理、把握しなければなりません。
従って、実際に働いている事実があるならば、欠勤扱いにはできないのです。
然し、タイムカードの打刻忘れを何も処罰しないとなると、職場全体が 労働時間に対して非常にルーズになってしまい危険です。
そのうち、タイムカードを他人に打刻してもらう者や、遅刻したのでわざと 打刻しない者が必ず現れてきます。
この様な、ナアナアの職場にならないためにも、就業規則の中の服務規律の 項目に、「タイムカードの打刻」をしっかりと明記しておきましょう。 そして、忘れた場合は、服務規律違反として、「始末書」等の提出を求め、 常習の場合は減給の制裁する位の強い態度で臨むべきでしょう。
但し、減給の制裁をする際には、減給額の上限が労働基準法(91条)で 定められているということに注意が必要です。
今回は、ここまでです。
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