No.21 成果型退職金制度

 みなさんこんにちは!

今日は、もう10月も半ばを過ぎました。 最近は、毎日好天が続く秋も本番になりました。

 ところで、先週の土、日にオフィスの引越しをしました。 新オフィスにある私の席の後ろは、靖国神社の緑が一杯です。 オフィスの窓が広いので、まるでオフィスに大きな風景画 をかけているようです。 このように、今のオフィスの環境は、中々快適なのですが、 未だ室内の整理やら事務用品の搬入やらが続いており、 落ち着きません。 その傍ら、仕事は通常通り、こなしていかなくてはならない (当たり前ですが)ので、結構ハードな日が続いています。 このような毎日を過ごしていると、今日は「何日だっけ」と 日にちを忘れることがショッチュウです。 そして、手帳を開き、アポイントの日時を確認することで、 "ああ、今日は10月19日だ"と改めて思うのです。 「日にちが分からなくなる」、これがサラリーマン時代との 大きな相違の一つですね。 つまり、 今は、忙しいと土曜日も日曜日も仕事をするし、暇なときは 平日でも早帰り(休んだりは、しないですが)したりする、 曜日に縛られない仕事をしているからなのでしょう。
 最近、新聞などで、時間で労働の対価を計算する 現行の「労働基準法」を改正して、労働時間に縛られない (仕事の成果とか、結果による対価の算定)働き方 (所謂米国のホワイト・カラーエクゼンプション類似の労働) の導入が検討されている旨伝えられていますが、 私の仕事は、まさにこの方式による働き方だと思います。 つまり、時代の先端をいっているのですね・・・・?
 さて、  前回の「高齢者雇用ついて」についての話、如何でしたでしょうか。
 今回は、「成果型退職金制度」話をします。

 皆さんもこのメルマガで、"こういった話を聞いてみたい・教えて欲しい"といった ご要望がありましたら、是非ご連絡下さい。
 ご質問いただいた内容については、メールマガジンを通してご回答させていただきます。
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――――――――――◆ 目 次 ◆――――――――――――――
   ○ 成果型退職金制度
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 従来の一般的な退職金制度は、退社時の賃金と勤続年数をもとに計算されました。
支払い総額は退職時の基本給に、勤続年数が長くなるほど有利となる係数を掛け合わせて算出されます。
 つまり、一人ひとりの仕事の成果よりも長く勤め上げた事を評価する退職金の仕組みといえます。
 然し、最近になって「成果型退職金制度」が急速に広がり、厚生労働省によるとすでに大企業の36%が当制度を採用し、今年も大手企業の導入が続いています。

(1)成果型退職金制度とは
成果型退職金とは、社員の能力や貢献度、勤続年数を点数に換算し、それをもとに退職時の一時金を算出する方法です。これは、ポイント制退職金とも呼ばれており、毎年の点数を累積していったものが退職金支払額になります。

(2)成果型退職金制度の特徴
成果型退職金は基本給と連動せず、勤続年数による係数の傾斜は緩やかになっています。毎年の成果や役職を反映してポイントを積み上げる為、同じ勤続年数であってもより上の等級に格付けされた者、または早く昇格した者が退職金の額も多くなり、その意味で能力主義賃金を反映したものであるといえます。その為、企業によっては、仕事で高い成果を上げる事で退職金も増える、と強調して社員のやる気を促そうとしています。

(3)成果型退職金制度のメリット
成果型退職金制度は、企業からみて以下のようなメリットがあります。

@企業への貢献度を反映させた制度である為、社員の意欲・モラールの向上が期待できる
A人材流動化に対応しやすい為、中途入社員にとって不利にならない

(4)成果型退職金制度を導入する際の留意点
成果型退職金は「成果を上げた人には報いる」のが前提である為、毎年の査定を公平に運用できるかが重要になります。評価結果に社員が納得できなければ、不満や不公平感が高まって士気に悪影響を及ぼす事にもなりかねません。その為、管理職に対して人事評価の研修を実施する企業もあります。

(5)退職金規程の不利益変更
ところで、このような制度変更に伴って、退職金規程を従業員に不利益に変更する場合、この変更が判例上、無効、有効とされるときの判断基準はどうなっているのでしょうか。
 従業員の全員の同意が得られれば不利益変更は問題ありませんが、この同意がない場合でも有効とされたケースはあります。一概に判断基準を断じる事はできませんが、一般には次のような基準によって判断されているようです。
 これは、労働者に画一的に適用している就業規則の変更が、個々の労働者の合意なしには変更できないとなると、就業規則の変更は全くといっていいほど不可能となってしまうからです。ですから就業規則の変更については、その内容が労働者にとって不利益なものであっても、その変更が合理的なものである場合は、個々の労働者の合意なしに実施する事ができるという見解が有力なのです。
 では、どのような変更が合理的であるかという事が論点となりますが、過去の判例からは、
 @就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度
 A使用者側の変更の必要性の内容と程度
 B変更後就業規則の内容自体の相当性
 C代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
 D労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合または他の従業員の対応
 E同種事項に関するわが国社会における一般的状況
を勘案し、総合的に考慮して判断されているものと思われます。
 退職金規程の変更についても、この就業規則の変更と同様に取り扱われる事となります。その変更が、有効か無効かについて一概に判断する事はできませんが、従業員の同意を得られるよう、根拠を持って誠意ある説明を行う事が重要ではないでしょうか。
 具体的にこの問題を検討したいとのお考えの場合は、お気軽に当事務所にご相談下さい。
 
 今回は、ここまでです。

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